lunes, 16 de marzo de 2020


SITUACIONES LABORALES ANTE EL CORONAVIRUS


¿Quién puede paralizar la actividad laboral?

1. La empresa
Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad. No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:
• Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.
• Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad, de conformidad con lo recogido en los siguientes apartados.

2. Las personas trabajadoras
En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.
Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.


Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
A los efectos de lo recogido en los puntos 1 y 2 anteriores, es necesario tener en cuenta la definición que el propio artículo 4.4 de la LPRL da de un riesgo “grave e inminente”:
“Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”.
Tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente” debe ser una interpretación restrictiva.
En relación al análisis de la gravedad exigida por el precepto, de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar que, de ser real esta posibilidad, su existencia con carácter general.
Sin embargo, y en cuanto a la inmediatez del riesgo, la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma, debiendo de realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras.
Se debe de considerar, asimismo, lo previsto en el artículo 44 LPRL sobre la paralización por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en los artículos 11 y 26 del Real Decreto 928/1998, este último relativo al cierre o suspensión de actividades.

domingo, 15 de marzo de 2020

Información de CCOO tras la declaración de estado de alerta por la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID19


En el ámbito socioeducativo y escuelas infantiles la situación provocada por el COVID19 y que está llevando a la proliferación de ERTE´s sigue sin atajarse por parte del Gobierno por lo que demanda la toma de medidas sociolaborales lo antes posible.
El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 no incorpora medidas sociolaborales derivadas de la situación de alerta sanitaria. Con motivo de la suspensión de las actividades en centros educativos se están produciendo algunos casos de suspensión de contratos lo que está llevando a una situación de desconcierto de las trabajadoras, ya que en su mayoría son mujeres las que se ven afectadas por estas medidas
La Confederación Sindical de CCOO ha cerrado unas propuestas con CEOE y CEPYME que ha trasladado al Gobierno. Entre las propuestas se recoge que en casos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo de Fuerza Mayor:
-   Cuando se decreten por motivos de salud pública, por parte de las autoridades competentes, estatales, autonómicas o municipales, medidas extraordinarias que afecten a la actividad de las empresas tales como: el cierre o cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, aislamiento para evitar el contagio, carencia de suministros, entre otras, en aras a la seguridad jurídica en los distintos ámbitos afectados, debe garantizarse la publicidad suficiente y su publicación en un medio oficial.
-   Estos casos, entre otros, pueden justificar en el ámbito laboral, la existencia de fuerza mayor como causa para los expedientes de la regulación temporal de empleo.

-   Sin menoscabo de las garantías jurídicas, el contexto requiere una respuesta ágil y urgente por parte de la Administración, debiendo preverse el aligeramiento del procedimiento y de la documentación a aportar y el carácter potestativo de recabar el informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social por parte de la Autoridad Laboral.
-   En los supuestos en que la Administración actúe como contratante, debe cumplir las condiciones de las contrataciones públicas. No obstante, sin perjuicio de las responsabilidades en que pudiera incurrir, cuando la Administración pública adopte la decisión de suspender el contrato deberá comunicarlo, previamente y de manera fehaciente, a las adjudicatarias. En este caso concurrirá la causa de fuerza mayor que justifica el ERTE. No concurrirá esta causa justificativa cuando la administración continúe abonando la prestación de los servicios.

Desde la Federación de Enseñanza de CCOO denunciamos que las actuaciones laborales que se están dando afectan a los sectores más feminizados y precarios, especialmente en el ámbito de la educación infantil y los sectores socioeducativos. El sindicato rechaza que la gestión de la crisis del Coronavirus-COVID19 sea la excusa para cebarse con los sectores educativos con el personal más desprotegido por lo que pedimos que se establezcan las medidas que paren estas actuaciones.

Preguntas y respuestas
¿Qué es un ERTE por causa de fuerza mayor?
Es un expediente de regulación de empleo que supone la suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales.
¿Qué se entiende por causa de fuerza mayor?
Son aquellas debidas a incendios, terremotos, inundaciones o a cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la actividad del empresario/a, siendo esa situación imprevisible e inevitable. Debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores/as afectados/as, previo procedimiento tramitado conforme la normativa
¿Dónde está regulado legalmente?
En los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cómo se tramita?
Se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de las pruebas que estime necesarias y, simultáneamente, se comunica a los Representantes Legales de los trabajadores como parte interesada en la tramitación. La autoridad laboral, en el plazo de cinco días desde la solicitud, constata la existencia de la fuerza mayor alegada y autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo.
¿En qué situación quedan trabajadoras/es?
En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores/as que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
¿Qué pasa después del ERTE? ¿Me pueden despedir?
Cuando se reinicia la actividad laboral con la misma plantilla, se reinicia tu trabajo y el de todas tus compañeras y compañeros. Y NO, no te pueden despedir.

¿Qué requisitos debo cumplir?
-   Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.
-   No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, salvo que su contrato se haya suspendido o se haya reducido su jornada diaria de trabajo.
-   No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
-   No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
-   En caso de suspensión del contrato, esta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento, ser temporal y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.
¿Y qué cuantías percibo?
La regulación ordinaria que existe para los ERTE´s es que, para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de los requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
Sin embargo, desde CCOO entendemos que esta situación que estamos viviendo no es una situación normal y por tanto requiere de una regulación específica que:
-   Se garanticen las prestaciones por desempleo
-   Estas prestaciones no se agoten
-   Se destinen a todas las trabajadoras independientemente de que hayan cotizado lo suficiente o no
-   Cubra el 100% de las retribuciones
¿Qué documentación necesito?
Desde CCOO estamos pidiendo una regulación que agilice los procesos, pero lo que hasta el momento está regulado es que se necesita:
-   Modelo oficial de solicitud de prestación contributiva o de subsidio por desempleo.
-   Identificación de la persona solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud; bastará con la exhibición de uno de estos documentos:
-   Españoles y españolas: Documento Nacional de Identidad (DNI) o pasaporte.
-   Extranjeras y extranjeros residentes en España:
-   Nacionales de la Unión Europea: Certificado de registro de ciudadano/a de la Unión Europea, en el que consta NIE, junto con el pasaporte o documento identificativo en su país de origen.
-   No nacionales de la Unión Europea: Tarjeta de Identidad de Extranjero/a (TIE) en la que consta el NIE y el pasaporte.
-   Cualquier documento bancario en el que figure el número de cuenta de la que sea titular y donde desee percibir la prestación.
-   Libro de Familia o documento equivalente en el caso de personas extranjeras.
-   Certificado de empresa de los últimos 6 meses trabajados (si no se ha enviado por la empresa al Servicio Público de Empleo Estatal).

lunes, 2 de marzo de 2020

Aplazada la constitución de la Mesa Negociadora

Negociaciones sobre el VII Convenio Colectivo de Enseñanza Concertada

El pasado 30 de enero se nos convocó a la reunión de Constitución de la Mesa de Negociación del VII Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, que se celebró el 27 de febrero en la sede de Educación y Gestión.

CCOO acudió a dicha reunión con los certificados de representatividad sindical de todas las comunidades autónomas del Estado. Incomprensiblemente, las organizaciones patronales, junto a FSIE y USO, se negaron a admitir dichos certificados por incluirse también los datos electorales del País Vasco. Asimismo, se opusieron a que se levantara acta de la reunión y decidieron no constituir la Mesa de Negociación del VII Convenio Colectivo, aplazando dicho acto al próximo 2 de abril.

CCOO comparte el criterio de la Audiencia Nacional cuando afirma que los convenios colectivos de ámbito estatal están vigentes en todo el terriotorio nacional, independientemente de que puedan existir convenios colectivos de ámbito autonómico. Por ese motivo, mostramos nuestra disconformidad con el planteamiento que realizaron las organizaciones anteriormente mencionadas al querer excluir a los delegados y delegadas de Euskadi y, ante su negativa a levantar acta de lo tratado y decidido en dicha reunión, situación especialmente grave, nos reservamos el derecho de iniciar cuantas acciones consideremos oportunas.