miércoles, 25 de noviembre de 2020

Abre los ojos. ¡Actúa! Todas las violenciaS duelen

 CCOO lanza la campaña ' Abre los ojos. ¡Actúa! Todas las violenciaS duelen' para subrayar la necesidad de visibilizar, sensibilizar y actuar ante todas las violenciaS machistas

Este 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, desde Comisiones Obreras queremos subrayar con la campaña ‘Abre los ojos. ¡Actúa! Todas las violenciaS duelen’ la necesidad de visibilizar, sensibilizar y actuar ante todas las violenciaS que coartan la libertad de las mujeres e impiden su desarrollo y, por supuesto, repudiar todos los feminicidios y asesinatos machistas, la manifestación más brutal y cruenta de estas violenciaS.  

Los derechos de las mujeres son derechos humanos y, por tanto, todas las violencias contra las mujeres son agresiones a la humanidad, a la justicia y a la dignidad. Todas duelen y dañan. Abre los ojos. ¡Actúa!

VISIBILIZAR. 
El Convenio de Estambul, el tratado de referencia en Europa sobre la lucha contra la violencia contra las mujeres, no solo denuncia este problema social como una grave violación de los derechos humanos, sino que llama a actuar sobre todas las formas de violencia. 

● Feminicidios. El feminicidio engloba a todas las mujeres asesinadas violentamente por razones de género. Por supuesto, a las víctimas de sus parejas o exparejas, que este año en España a 13 de noviembre ascienden a la cifra terrible de 41 mujeres, 1.074 desde 2003; pero también incluye a todas las mujeres asesinadas por razones de género fuera de este marco, una estadística que hasta ahora en España no ha tenido el mismo seguimiento. Desde CCOO queremos subrayar que tan importante es recopilar información para reconocer la magnitud de este problema social como recordar que se trata de vidas, no de números. Y acordarse también de las otras víctimas de los feminicidios, los huérfanos y las huérfanas, 23 en 2020 y 301 desde 2013. 

 Violencia física, violencia sexual y acoso sexual. Según datos de la ONU, alrededor de un tercio de las mujeres en todo el mundo han sufrido violencia física y / o sexual por parte de sus parejas; y el 18% ha experimentado este tipo de violencia en los últimos 12 meses. Además, al menos 200 millones de niñas y mujeres han sido sometidas a la mutilación genital femenina. En España, la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer que se dio a conocer el pasado mes de septiembre revela una realidad perturbadora: 
  • Una de cada dos mujeres ha sufrido algún tipo de violencia machista en España. 
  • El 14,2% de las mayores de 16 años, 2.905.489 mujeres, han sufrido violencia física y/o sexual de alguna pareja, actual o pasada, en algún momento de su vida. 
  • El 6,5%, 1.322.052 mujeres, han sufrido violencia sexual en algún momento de sus vidas de alguna persona con la que no mantienen ni han mantenido una relación de pareja.
  • En cuanto al acoso sexual, el 40,4% (8.240.537 mujeres) lo han sufrido en algún momento de sus vidas. 
  • Cabe recordar que todas estas formas de violencia dejan importantes secuelas físicas y psicológicas. 

 Violencia económica. Menos del 50% de las mujeres en edad de trabajar en el mundo están en el mercado laboral, una cifra que apenas ha cambiado durante los últimos 25 años, de acuerdo con el último informe de la ONU. En España, las mujeres aún sufren enormes barreras para acceder al mercado laboral, con una tasa de actividad de solo el 57,83% frente al 63,44% de los hombres; sin embargo, 6 de cada diez personas en paro siguen siendo mujeres. La precariedad, la temporalidad y la parcialidad afectan a las trabajadoras de manera mayoritaria, y la brecha salarial, a pesar de haberse acortado en el último año gracias al incremento del salario mínimo y el salario mínimo de convenio, se mantiene. Estas discriminaciones, que a la larga inciden además en menores prestaciones y provocan la feminización de la pobreza, son también violencias y, por supuesto, al restar autonomía económica a las mujeres, generan situaciones de dependencia que a menudo funcionan como caldo de cultivo para el resto de las violenciaS. 

 Violencia psicológica. El maltrato psicológico es también una forma de violencia a menudo más difícil de detectar y cuantificar, pese a que sus secuelas psíquicas y físicas en las mujeres pueden ser igualmente graves y mantenerse durante años. Comportamientos cotidianos en apariencia sutiles, tendentes a ejercer el control en la pareja o a minar su autoestima, pueden desencadenar insomnio, ansiedad, angustia, pérdida de memoria o problemas gastrointestinales. Según la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer, más de 6,5 millones de mujeres en España han padecido violencia psicológica (emocional, control, económica, miedo) por parte de su pareja o expareja.

“Sí, ViolenciaS con S porque no se trata de una violencia, aunque todas provengan de una misma raíz. Son muchas, manifestadas de distintas formas, con diferentes intensidades y efectos. Desde la violencia simbólica hasta el feminicidio, pasando por la violencia física, psicológica, sexual, la mutilación genital o el acoso sexual, entre otras manifestaciones. Todas y cada una de ellas, vulneran y violan los derechos humanos universales” 
[Elena Blasco Martín Secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO].

Convenio colectivo para los centros de enseñanza de peluquería y estética, de enseñanzas musicales y de artes aplicadas y oficios artísticos

 


FSIE profiere graves descalificaciones contra CCOO


 

martes, 13 de octubre de 2020

CCOO presenta sus propuestas en las negociaciones del nuevo convenio para la enseñanza concertada

El sindicato ha manifestado ante la Mesa Negociadora que no aceptará planteamientos de renuncias como las del convenio vigente.

CCOO ha presentado hoy al resto de organizaciones sindicales y patronales de la Mesa Negociadora la plataforma reivindicativa del VII Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada Sostenidas Total o Parcialmente con Fondos Públicos. Este documento es el resultado de las aportaciones realizadas por nuestra afiliación y muestra las carencias actuales de un convenio obsoleto que no se ajusta a las necesidades y demandas de los trabajadores y de las trabajadoras del sector.

En la reunión mantenida esta mañana, que da lugar al inicio formal de las negociaciones, hemos trasladado al resto de sindicatos nuestra invitación a adherirse a la plataforma que hemos dado a conocer. Asimismo, hemos dejado meridianamente claro que CCOO trabajará por un convenio que dignifique las condiciones laborales del conjunto de trabajadores y trabajadoras de la enseñanza concertada, sin aceptar planteamientos de renuncias como las que se firmaron en el convenio en vigor.

Las propuestas del sindicato se pueden consultar en este documento.
























miércoles, 17 de junio de 2020

CCOO apoya al profesorado
de la Escuela Municipal de
Educación Musical de Las Palmas de G.C.

Profesorado, alumnado, artistas y profesionales de la música presentaron ayer, en la sede de CCOO, un videoclip de apoyo a la Escuela Municipal de Educación Musical (EMEM) de Las Palmas de Gran Canaria cuya actividad ha cesado bruscamente como consecuencia de la decisión de la empresa respaldada por el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria.
Se trata de una canción compuesta por David Quevedo, Iván Torres  y Mario Ferrer (Mayín) en la que participan además de Iván Torres, cantante de Efecto Pasillo, la cantante Cristina Ramos, el concursante de Got Talent y alumno de la Escuela, Ismailah Thiam Ramos, Arístides Moreno, el timplista Germán López, Nacho Rivas, Ginés Cedrés  y Ayla Pedrosa, entre otras/os, además del alumnado de la EMEM.
Su objetivo es reivindicar con esta acción el valor de la música en nuestras vidas y la importancia de centros educativos como la EMEM. El vídeo y la canción estarán disponibles en las principales plataformas musicales.



viernes, 5 de junio de 2020


CCOO y FeSP-UGT pedirán revisar los ERTE de las escuelas infantiles de gestión indirecta cuando no se hayan suspendido los pagos




jueves, 4 de junio de 2020


Guía para la incorporación al trabajo en los centros y servicios de atención a personas con discapacidad



miércoles, 3 de junio de 2020

CCOO exige al Ministerio de Educación un plan de empleo para asumir la reducción de ratios de cara al nuevo curso 



viernes, 22 de mayo de 2020

Información para centros de enseñanza privada y concertada




Información para centros de enseñanza privada y concertada


Ante las dudas y consultas realizadas por el cuestionario que la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias ha enviado al personal que depende directamente de dicha consejería y de su unidad de prevención de riesgos.

Queremos manifestar que, en el caso de los centros privados y privados concertados, atendiendo a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, tienen las empresas, la obligación de velar y garantizar la seguridad de todo su personal.

Que en el caso de no conocer las necesidades de adaptación a cada puesto de trabajo por patologías específicas que así lo exijan, debe dirigirse al servicio sanitario del servicio de prevención de riesgos laborales que tengan contratado para realizar el correspondiente estudio-encuesta y pueda informar a la empresa de la necesidad de adaptar las condiciones que fueran necesarias.

Es el servicio sanitario de la unidad de prevención el encargado de elaborar, recibir y custodiar los cuestionarios y toda la información sensible de las trabajadoras y trabajadores. Así como de comunicar a la empresa las adaptaciones que fueran necesarios.

Por último, recordar que las/os delegadas/os de personal o comités de empresa, pueden y deben enviar a las empresas todas aquellas cuestiones que entiendan sean susceptibles de ser mejoradas y han de recibir toda la información sobre las actuaciones que se tomen para garantizar dicha seguridad.

No nos podemos negar a acudir al centro salvo que se considere una situación de riesgo inminente para la salud de la persona trabajadora. El artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”. En el caso que alguien quiera desobedecer a sus jefes y negarse a acudir a su puesto de trabajo, es conveniente enviar algún tipo de comunicación a la empresa haciendo saber al empresario que no va a desplazarse al centro de trabajo por miedo a sufrir un riesgo grave su salud o que no se disponen de las medidas preventivas higiénicas y que se pone a su disposición para trabajar desde casa. Si el empresario toma algún tipo de represalia (despido, imposición de sanción, descontar la jornada del sueldo, etc.), recomendamos demandar a la empresa y que decida un juez si la ausencia se encontraba justificada o no.


Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas o delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus. Las personas y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas anteriores. La mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos para no acudir al puesto de trabajo. Se debe hacer una valoración carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuidad de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras, por ejemplo, falta de geles a la entrada, cartelería señalando la distancia a mantener, falta de mascarillas por estar en lugares cerrados, ...

No olvidemos que estamos en una situación de Estado de Alarma por una crisis sanitaria que conlleva la adopción de todas aquellas medidas que garanticen la salud de los trabajadores y trabajadoras de nuestros centros y la adaptación a las mismas. Sin descuidar la protección de la salud del resto de sectores que conforman la comunidad educativa del centro.

Documento en pdf
¡Comisiones Obreras, tu mejor opción! 

lunes, 16 de marzo de 2020


SITUACIONES LABORALES ANTE EL CORONAVIRUS


¿Quién puede paralizar la actividad laboral?

1. La empresa
Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad. No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:
• Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo.
• Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad, de conformidad con lo recogido en los siguientes apartados.

2. Las personas trabajadoras
En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado artículo 21 LPRL, en su apartado 2, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.
Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.


Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
A los efectos de lo recogido en los puntos 1 y 2 anteriores, es necesario tener en cuenta la definición que el propio artículo 4.4 de la LPRL da de un riesgo “grave e inminente”:
“Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”.
Tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente” debe ser una interpretación restrictiva.
En relación al análisis de la gravedad exigida por el precepto, de existir riesgo de contagio, y en cuanto a las consecuencias dañinas de la exposición al virus, se puede afirmar que, de ser real esta posibilidad, su existencia con carácter general.
Sin embargo, y en cuanto a la inmediatez del riesgo, la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma, debiendo de realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras.
Se debe de considerar, asimismo, lo previsto en el artículo 44 LPRL sobre la paralización por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en los artículos 11 y 26 del Real Decreto 928/1998, este último relativo al cierre o suspensión de actividades.

domingo, 15 de marzo de 2020

Información de CCOO tras la declaración de estado de alerta por la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID19


En el ámbito socioeducativo y escuelas infantiles la situación provocada por el COVID19 y que está llevando a la proliferación de ERTE´s sigue sin atajarse por parte del Gobierno por lo que demanda la toma de medidas sociolaborales lo antes posible.
El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 no incorpora medidas sociolaborales derivadas de la situación de alerta sanitaria. Con motivo de la suspensión de las actividades en centros educativos se están produciendo algunos casos de suspensión de contratos lo que está llevando a una situación de desconcierto de las trabajadoras, ya que en su mayoría son mujeres las que se ven afectadas por estas medidas
La Confederación Sindical de CCOO ha cerrado unas propuestas con CEOE y CEPYME que ha trasladado al Gobierno. Entre las propuestas se recoge que en casos de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo de Fuerza Mayor:
-   Cuando se decreten por motivos de salud pública, por parte de las autoridades competentes, estatales, autonómicas o municipales, medidas extraordinarias que afecten a la actividad de las empresas tales como: el cierre o cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de las personas o mercancías, aislamiento para evitar el contagio, carencia de suministros, entre otras, en aras a la seguridad jurídica en los distintos ámbitos afectados, debe garantizarse la publicidad suficiente y su publicación en un medio oficial.
-   Estos casos, entre otros, pueden justificar en el ámbito laboral, la existencia de fuerza mayor como causa para los expedientes de la regulación temporal de empleo.

-   Sin menoscabo de las garantías jurídicas, el contexto requiere una respuesta ágil y urgente por parte de la Administración, debiendo preverse el aligeramiento del procedimiento y de la documentación a aportar y el carácter potestativo de recabar el informe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social por parte de la Autoridad Laboral.
-   En los supuestos en que la Administración actúe como contratante, debe cumplir las condiciones de las contrataciones públicas. No obstante, sin perjuicio de las responsabilidades en que pudiera incurrir, cuando la Administración pública adopte la decisión de suspender el contrato deberá comunicarlo, previamente y de manera fehaciente, a las adjudicatarias. En este caso concurrirá la causa de fuerza mayor que justifica el ERTE. No concurrirá esta causa justificativa cuando la administración continúe abonando la prestación de los servicios.

Desde la Federación de Enseñanza de CCOO denunciamos que las actuaciones laborales que se están dando afectan a los sectores más feminizados y precarios, especialmente en el ámbito de la educación infantil y los sectores socioeducativos. El sindicato rechaza que la gestión de la crisis del Coronavirus-COVID19 sea la excusa para cebarse con los sectores educativos con el personal más desprotegido por lo que pedimos que se establezcan las medidas que paren estas actuaciones.

Preguntas y respuestas
¿Qué es un ERTE por causa de fuerza mayor?
Es un expediente de regulación de empleo que supone la suspensión temporal del contrato de trabajo en unas condiciones especiales.
¿Qué se entiende por causa de fuerza mayor?
Son aquellas debidas a incendios, terremotos, inundaciones o a cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la actividad del empresario/a, siendo esa situación imprevisible e inevitable. Debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores/as afectados/as, previo procedimiento tramitado conforme la normativa
¿Dónde está regulado legalmente?
En los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cómo se tramita?
Se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de las pruebas que estime necesarias y, simultáneamente, se comunica a los Representantes Legales de los trabajadores como parte interesada en la tramitación. La autoridad laboral, en el plazo de cinco días desde la solicitud, constata la existencia de la fuerza mayor alegada y autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo.
¿En qué situación quedan trabajadoras/es?
En este supuesto de suspensión de contrato por razones de fuerza mayor, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El SEPE puede autorizar que el tiempo en el que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores/as que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
¿Qué pasa después del ERTE? ¿Me pueden despedir?
Cuando se reinicia la actividad laboral con la misma plantilla, se reinicia tu trabajo y el de todas tus compañeras y compañeros. Y NO, no te pueden despedir.

¿Qué requisitos debo cumplir?
-   Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.
-   No haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse, salvo que su contrato se haya suspendido o se haya reducido su jornada diaria de trabajo.
-   No realizar una actividad por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena a tiempo completo, salvo compatibilidad establecida por un programa de fomento de empleo.
-   No cobrar una pensión de la Seguridad Social incompatible con el trabajo.
-   En caso de suspensión del contrato, esta debe estar acordada en el correspondiente procedimiento, ser temporal y estar provocada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, o de fuerza mayor.
¿Y qué cuantías percibo?
La regulación ordinaria que existe para los ERTE´s es que, para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de los requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
Sin embargo, desde CCOO entendemos que esta situación que estamos viviendo no es una situación normal y por tanto requiere de una regulación específica que:
-   Se garanticen las prestaciones por desempleo
-   Estas prestaciones no se agoten
-   Se destinen a todas las trabajadoras independientemente de que hayan cotizado lo suficiente o no
-   Cubra el 100% de las retribuciones
¿Qué documentación necesito?
Desde CCOO estamos pidiendo una regulación que agilice los procesos, pero lo que hasta el momento está regulado es que se necesita:
-   Modelo oficial de solicitud de prestación contributiva o de subsidio por desempleo.
-   Identificación de la persona solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud; bastará con la exhibición de uno de estos documentos:
-   Españoles y españolas: Documento Nacional de Identidad (DNI) o pasaporte.
-   Extranjeras y extranjeros residentes en España:
-   Nacionales de la Unión Europea: Certificado de registro de ciudadano/a de la Unión Europea, en el que consta NIE, junto con el pasaporte o documento identificativo en su país de origen.
-   No nacionales de la Unión Europea: Tarjeta de Identidad de Extranjero/a (TIE) en la que consta el NIE y el pasaporte.
-   Cualquier documento bancario en el que figure el número de cuenta de la que sea titular y donde desee percibir la prestación.
-   Libro de Familia o documento equivalente en el caso de personas extranjeras.
-   Certificado de empresa de los últimos 6 meses trabajados (si no se ha enviado por la empresa al Servicio Público de Empleo Estatal).

lunes, 2 de marzo de 2020

Aplazada la constitución de la Mesa Negociadora

Negociaciones sobre el VII Convenio Colectivo de Enseñanza Concertada

El pasado 30 de enero se nos convocó a la reunión de Constitución de la Mesa de Negociación del VII Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, que se celebró el 27 de febrero en la sede de Educación y Gestión.

CCOO acudió a dicha reunión con los certificados de representatividad sindical de todas las comunidades autónomas del Estado. Incomprensiblemente, las organizaciones patronales, junto a FSIE y USO, se negaron a admitir dichos certificados por incluirse también los datos electorales del País Vasco. Asimismo, se opusieron a que se levantara acta de la reunión y decidieron no constituir la Mesa de Negociación del VII Convenio Colectivo, aplazando dicho acto al próximo 2 de abril.

CCOO comparte el criterio de la Audiencia Nacional cuando afirma que los convenios colectivos de ámbito estatal están vigentes en todo el terriotorio nacional, independientemente de que puedan existir convenios colectivos de ámbito autonómico. Por ese motivo, mostramos nuestra disconformidad con el planteamiento que realizaron las organizaciones anteriormente mencionadas al querer excluir a los delegados y delegadas de Euskadi y, ante su negativa a levantar acta de lo tratado y decidido en dicha reunión, situación especialmente grave, nos reservamos el derecho de iniciar cuantas acciones consideremos oportunas.